Архив метки

Автор:KPI.EXPERT

Бенчмаркинг HR-функции

Для совершенствования бизнес-процессов компании очень важно ориентироваться на лидеров. Проблема в том, что получить конкретные значения KPI не всегда удается. На основании бенчмаркинговых исследований, которых проводит APQC (American Productivity & Quality Center) и которые удалось найти, составил интересные диаграммы для бизнес-процессов HR. Структурирование по группам бизнес-процессов приведено в соответствии с моделью бизнес-процессов APQC для HR.

1. Общая эффективность HR-функции.

Видно, что производительность HR-специалистов в компаниях-лидерах в 2 раза выше, чем у отстающих, а уровень затрат в 5 раз ниже. Здесь нет противоречия, так как компании-лидеры не только повышают эффективность работы HR-подразделений, но и их результативность. Эта результативность проявляется в кратном росте производительности труда всего персонала компании, за счет чего и происходит снижение доли затрат на HR.

Основные подходы компаний-лидеров давно известны, просто они более настойчиво их претворяют в жизнь:

Для понимания разбежки между лидерами и отстающими возьмем компанию с годовой выручкой 100 млн.долл. Затраты на HR у лидеров 150 тыс.долл в год, в средних компаниях 340 тыс. долл, у отстающих 750 тыс.долл. в год. Есть за что бороться!

2. Затраты на основные группы бизнес-процессов HR.

Детальное описание, что стоит за каждой группой процессов, можно посмотреть по ссылке.

Это данные по медианной группе. Соответственно, у лидеров все эти показатели лучше, у отстающих хуже.

Данная диаграмма полезна для понимания, в какие HR-процессы в основном инвестируют компании.

3. Нагрузка на 1 HR-сотрудника в разрезе бизнес-процессов.

Диаграмма позволяет быстро «прикинуть», какая численность HR-службы в разрезе основных функций нужна нашей компаний. Существенные отклонения от данных цифр конечно могут говорить о специфике компании. Но более вероятно, что есть проблемы в конкретных процессах: либо они недостаточно качественно и полностью выполняются (тогда нагрузка получается выше, чем в диаграмме), либо низкая производительность труда специалистов данного подразделения (если нагрузка намного ниже).

4. Нагрузка на 1 HR-сотрудника в зависимости от размера компании.

SHRM Human Capital Benchmarking Study (2007г).

В настоящее время скорее всего цифры улучшились. Диаграмма ценна по двум причинам:

  • понимать конкретный эффект оптимизации HR при росте компании;
  • основание для передачи малыми предприятиями данных функций на аутсорсинг, чтобы иметь возможность конкурировать с более крупными игроками.

Остается только взять и «сделать HR»!

С уважением, Валерий Кощево 

 

 

Автор:KPI.EXPERT

10 HR-trends 2017 Deloitte

Вышел новый отчет 2017 Deloitte Global Human Capital Trends.

Цель отчета осталась такой же, как и в 2016 году: помочь разрабатывать и осуществлять программы в области управления персоналом, талантами, лидерства, организации, управления изменениями, которые позволяют повышать производительность бизнеса за счет производительности людей.

Лейтмотив отчета: «Переписывая правила цифрового века».

Изменения происходят всё более быстрыми темпами, что создает новые правила для бизнеса и HR. Организации должны радикально менять подходы в этом направлении, чтобы остаться на рынке. Лидеры бизнеса и HR-лидеры не могут продолжать работать в соответствии со старыми парадигмами. Они должны принять новые способы мышления.

Озвученные Deloitte тренды — это призыв к действию для HR- и бизнес-лидеров, которые должны понять влияние изменений и разработать новые правила для людей, работы и организаций.

Прежде, чем озвучить эти тренды, приведу два графика:

Постоянно увеличивающийся разрыв между ростом технологической сложности и производительности бизнеса, отставание темпов адаптирования бизнеса к новым технологиям от темпов адаптирования людей негативно влияют как в целом на рынок труда (разрыв в доходах, стагнирование заработной платы), так и приводят к выбыванию с рынка компаний с низкой производительностью.

Необходимость адаптироваться к этим изменениям — ключевой вызов для всех компаний. И в этом HR может сыграть уникальную роль: помощь сотрудникам и организациям в адаптации к новым технологиям, новым моделям работы и карьеры.

Карта трендов Deloitte представлена следующим образом:

 

При этом разброс важности трендов для респондентов довольно небольшой. Тренды одинаково важны:

 

Теперь 10 HR-трендов и их ключевые характеристики:

  1. Организации будущего. Новые структуры, основанные на гибкой и сетевой организации. Приоритет командам и лидерам команд. Обучение и инновации. Построение структуры вокруг проектов, продуктов, сервисов, клиентов.
  2. Карьера и обучение: в реальном режиме, всё время. Гибкость карьеры и продление работоспособного возраста. Обучение постоянно и в разных формах. Широкие возможности карьерного пути.
  3. Привлечение талантов. Поиск и подбор нужных людей становится еще более важным. Расширение инструментов рекрутинга, когнитивные технологии. Бренд работодателя как отдельная полноценная стратегия.
  4. Рабочий опыт: культура, взаимодействие, пост-взаимодействие. Культура и взаимодействие являются важными частями времени, проведенного сотрудниками на работе. Компании расширяют контакты с сотрудниками начиная с момента, когда они являются лишь потенциальными кандидатами, и до момента после ухода на пенсию или в другую компанию. Применяются любые инструменты, которые позволяют повысить удовлетворенность сотрудника от места своей работы, найти оптимальный баланс работа/жизнь.
  5. Управление производительностью. Пересмотр существующих систем для адаптации к быстрым изменениям. Вместо ежегодных оценок — квартальные и месячные. Гибкая обратная связь, вплоть до он-лайн. Смещение фокуса с оценки производительности на развитие сотрудника по результатам этой оценки. Оценка опирается на данные, которые предоставляются он-лайн. Повышение прозрачности оплаты труда, фокус на оплату за результат. Упрощение процессов оценки производительности. Усиление влияние к KPI команд и расширение полномочий лидеров команд.
  6. Лидерство: нарушая границы. Изменяются модели лидерства. Расширение прав и возможностей новых лидеров.
  7. Цифровой HR: платформы, люди, работа. HR — как проводник «цифровизации» рабочих мест. Фокус на оптимизацию продуктивности сотрудников, вовлечении, проектной работы, карьерном росте. Внедрение новых HR-платформ. Сегментация HR-программ для разных групп сотрудников и персонально для сотрудников.
  8. HR-аналитика: пересмотр роли. Теперь это бизнес-приложение, которое поддерживает все процессы, начиная с простой «текучки» и заканчивая привлечением талантов и финансовыми показателями. Наличие полезных HR-данных и возможность выгодного их использования имеют еще очень малое количество компаний. Прогнозирование на основе HR-аналитики. Фокус HR-аналитики на бизнес-проблемах и драйверах бизнес-результатов: производительность продающих подразделений, эффективность сотрудников и другие. Повышение точности и полноты данных. Понимание аналитических данных во взаимосвязи: hr-аналитика, финансовая, клиентская. HR-аналитика как общекорпоративный сервис. HR-аналитика как консалтинг для бизнес-лидеров в области решения проблем.
  9. Разнообразие и вовлечение. Компаниям всё важнее уметь совмещать разнообразие (культурные и национальные особенности, образ мыслей, идеи) и ощущение сотрудника частью единого целого.
  10. Работа будущего: «дополненные трудовые ресурсы». Искусственный интеллект, роботизация, иные технологические тренды заставляют переосмыслить само понятие «работник», «рабочее место», сделав технологии фактически дополнением и расширением этих понятий.

И для завершения обзора тренды по версии Deloitte 2015 и 2016.

Если сравнить обзоры 2015, 2016, 2017, то в фокусе внимания постоянно присутствуют 7 тем:

  • Digital HR и HR-аналитика;
  • Лидерство;
  • Обучение, карьера, таланты;
  • Культура, вовлечение, разнообразие;
  • Организационный дизайн и организации будущего;
  • Performance management;
  • Workforce management.

 

Теперь осталось сверить свои стратегии с трендами и приступить к внедрению новых инструментов.

С уважением, Валерий Кощево 

KPI.EXPERT